20 04 / 2026 Arbeitsrecht-Reform 2026 Arbeitgeber sollten jetzt prüfen – aber nicht vorschnell handeln Die angekündigte Arbeitsrecht-Reform 2026 sorgt in vielen Unternehmen für Diskussionen. Krankschreibung ab dem ersten Tag, längere Befristungen, erleichterte Trennungen von Hochverdienern und steuerliche Anreize bei Abfindungen klingen nach erheblichen Änderungen. Entscheidend ist jedoch: Das Reformpaket ist derzeit noch kein geltendes Recht. Arbeitgeber sollten deshalb nicht auf Schlagzeilen reagieren, sondern prüfen, welche Möglichkeiten bereits heute bestehen und welche Punkte erst nach einem konkreten Gesetzestext belastbar bewertet werden können. Die Strategie: Politische Ankündigungen von echtem Handlungsbedarf trennen Für Arbeitgeber kommt es jetzt auf eine nüchterne Einordnung an. Nicht jede Reformidee erfordert sofort neue Arbeitsverträge, neue Kündigungsstrategien oder geänderte Personalrichtlinien. Sinnvoll ist eine rechtliche Bestandsaufnahme: Was kann der Arbeitgeber bereits heute wirksam regeln? Wo bestehen Lücken in Verträgen und Prozessen? Und wo wäre vorschnelles Handeln sogar riskant? Reformpaket ist noch keine neue Rechtslage Die Arbeitsrecht-Reform 2026 ist nach derzeitigem Stand eine politische Ankündigung. Bis zu einem verbindlichen Gesetz können Inhalte noch geändert, abgeschwächt oder gestrichen werden. Arbeitgeber sollten daher keine Personalentscheidungen auf bloße Reformüberschriften stützen. Zwischen Ankündigung und Gesetz liegen regelmäßig mehrere Schritte: Entwurf, Anhörung, Kabinettsbeschluss, Bundestag, Ausschussberatungen und gegebenenfalls Bundesrat. Erst der endgültige Gesetzestext zeigt, ob und wie Arbeitsverträge, Kündigungsprozesse oder Befristungsmodelle angepasst werden müssen. Krankschreibung ab dem ersten Tag: Schon heute möglich Besonders viel Aufmerksamkeit erhält die angekündigte Pflicht zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag. Für Arbeitgeber ist wichtig: Eine solche Regelung ist in vielen Fällen schon nach geltendem Recht möglich. Arbeitgeber können bereits heute verlangen, dass Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag vorlegen. Das kann im Arbeitsvertrag, durch Betriebsvereinbarung oder im Einzelfall geregelt werden. Entscheidend ist eine klare Trennung zwischen Krankmeldung, Nachweispflicht und innerbetrieblichen Abläufen. Befristung: Mehr Spielraum bleibt vorerst Zukunftsmusik Diskutiert wird auch eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristung, etwa auf längere Zeiträume und mit mehr Verlängerungsmöglichkeiten. Für Arbeitgeber klingt das attraktiv, insbesondere bei Neueinstellungen, Projektarbeit oder unsicherer Auftragslage. Noch gilt aber die bisherige Rechtslage. Befristungen bleiben formell anspruchsvoll. Fehler bei Schriftform, Vertragsbeginn, Verlängerung oder Vorbeschäftigung können dazu führen, dass ein eigentlich befristetes Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt. Arbeitgeber sollten daher bestehende Befristungsmuster prüfen, aber keine künftige Lockerung vorwegnehmen. Kündigungsschutz für Hochverdiener: Keine Grundlage für neue Trennungsstrategien Ein weiterer Reformpunkt betrifft Beschäftigte mit hohem Einkommen. Diskutiert wird eine erleichterte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, wenn bestimmte Einkommensgrenzen überschritten werden. Für Arbeitgeber wäre das ein erheblicher Systemwechsel. Derzeit darf eine Kündigung nicht allein auf die Erwartung gestützt werden, dass künftig für bestimmte Gehaltsgruppen weniger Bestandsschutz gelten könnte. Kündigungen müssen weiterhin nach geltendem Recht vorbereitet, begründet und beweissicher zugestellt werden. RECHT www.spezialgeruestbau.gmbh Anzeige
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