Arbeitszeitenregelungen im Arbeitsvertrag Arbeitszeitregelungen gehören zu den häufigsten Streitpunkten im Arbeitsverhältnis. Das gilt vor allem für Fragen rund um Überstunden, Mehrarbeit, flexible Arbeitszeitmodelle und Kurzarbeit. In der Praxis werden Arbeitsverträge häufig auf Basis von Vorlagen oder Mustern erstellt. Solche Standardformulierungen sind jedoch nicht automatisch rechtssicher. Gerade bei Arbeitszeitklauseln prüfen Gerichte regelmäßig, ob Regelungen klar, transparent und zulässig ausgestaltet sind. Überstunden und Mehrarbeit – was ist der Unterschied? Viele Arbeitsverträge unterscheiden nicht sauber zwischen Überstunden und Mehrarbeit. Dabei ist die Abgrenzung wichtig. Überstunden sind in der Regel Arbeitszeiten, die über die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen – also zum Beispiel über 40 Stunden pro Woche. Mehrarbeit meint dagegen Arbeitszeiten, die über gesetzliche Grenzen hinausgehen. Das spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn es um Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten oder besondere Schutzvorschriften geht. Werden diese Begriffe im Vertrag vermischt oder unklar verwendet, kann dies im Streitfall entscheidend sein. Denn je unverständlicher eine Regelung ist, desto größer ist das Risiko, dass sie rechtlich angreifbar ist. Häufige Klausel mit Risiko Viele Arbeitgeber möchten Überstunden möglichst unkompliziert regeln. Deshalb findet sich in Arbeitsverträgen häufig eine Standardformulierung wie: „Etwaige Überstunden sind mit dem monatlichen Gehalt abgegolten.“ Was auf den ersten Blick praktisch wirkt, ist rechtlich jedoch häufig problematisch. Solche Klauseln sind oft zu pauschal. Arbeitnehmer müssen bereits bei Vertragsschluss nachvollziehen können, ob Überstunden verlangt werden können und in welchem Umfang dies möglich sein soll. Ebenso muss klar sein, ob die Überstunden tatsächlich ohne zusätzliche Vergütung geleistet werden sollen. Fehlt es an dieser Transparenz, kann die Regelung unwirksam sein. Die Folge: Überstunden können dann trotz Arbeitsvertrag zusätzlich zu vergüten sein. Regelungen zu Abrufarbeit Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen – zum Beispiel bei Arbeit „nach Bedarf“ – bestehen gesetzliche Anforderungen. Bei sogenannter Abrufarbeit muss der Arbeitgeber festlegen, in welchen Zeitfenstern Einsätze überhaupt möglich sind. Werden solche Vorgaben nicht ausreichend konkret geregelt, kann die Klausel unwirksam sein. Zulässig ist beispielsweise eine Regelung, nach der Ein30 Recht Anzeige Auch als Online-Abo! www.bernheine-medien.de/agbaufachmagazin-fuer-arbeitssicherheit
RkJQdWJsaXNoZXIy MjY5NTE=