keine Ahnung“, „die Neuen taugen nichts“: Solche Zuschreibungen sind der Nährboden für Mobbing, weil sie Komplexität reduzieren und scheinbar einfache Schuldige liefern. Besonders konfliktreich sind Situationen, in denen Beschäftigte widersprüchliche Vorgaben erhalten, etwa wenn auf der einen Seite die strikte Einhaltung von Sicherheitsstandards eingefordert wird, auf der anderen Seite aber Termine und Kosten nur durch Abkürzungen erreichbar scheinen. Wer in solchen Spannungsfeldern auf Einhaltung der Regeln besteht, riskiert, als „Bremser“ wahrgenommen zu werden – und kann dadurch in die Rolle des Außenseiters geraten. Gruppendynamik, „Wir-gegen-die“ und soziale Identität Zu den stabilsten Mustern in Teams gehören „Wir gegen die“-Konstellationen: Stammbelegschaft gegen Nachunternehmer, „Alte“ gegen „Neue“, deutschsprachige gegen nicht-deutschsprachige Beschäftigte, Monteure gegen Bauleitung. Solche Gruppenidentitäten sind zunächst normal, können aber problematisch werden, wenn sie mit Abwertung, Generalisierung oder Ausschluss einhergehen. Im Gerüstbau mit seiner hohen physischen Belastung und dem hohen Risiko sind Vertrauen und Verlässlichkeit im Team entscheidend. Gleichzeitig existiert häufig eine implizite Norm, dass man „dazu gehören“ muss, um im Ernstfall Rückhalt zu haben. Wer anders ist – sei es durch Sprache, Herkunft, Alter, Qualifikationsstand oder Sicherheitsverständnis – läuft Gefahr, in Frage gestellt zu werden. Das kann subtil beginnen (Witze auf Kosten des Kollegen, ein Nicht ernst nehmen des Kollegen, Ausschluss aus informellen Pausenrunden) und sich schrittweise zu einem Muster entwickeln, indem eine Person oder Personengruppe zur ständigen Zielscheibe wird. Solche Mobbingmuster sind selten reines „Täter Opfer Spiel“. Meist wirken mehrere Rollen zusammen: die aktive treibende Kraft, Mitläufer, die durch Wegsehen oder Zustimmung beitragen, und eine schweigende Mehrheit, die möglicherweise Unsicherheit oder Angst hat, sich einzumischen. Entscheidend ist, dass Führung und Organisation einen Rahmen schaffen, in dem frühzeitig gegengesteuert wird, bevor sich solche Muster verfestigen. Kulturelle Hintergründe und Diversität: Risiko und Potenzial Der Gerüstbau ist in vielen Regionen ohne zugewanderte Beschäftigte faktisch nicht mehr arbeitsfähig. Unterschiedliche Sprachen, kulturelle Prägungen und Bildungshintergründe treffen im Alltag aufeinander. Diese Vielfalt ist objektiv ein Potenzial etwa hinsichtlich Sprachkompetenz auf internationalen Baustellen, Flexibilität und breitem Erfahrungswissen, erhöht aber gleichzeitig die Anforderungen an Führung, Kommunikation und Struktur. Sprachbarrieren können dazu führen, dass Sicherheitsunterweisungen oder Anweisungen nicht vollständig verstanden werden. Wenn darauf nicht reagiert wird etwa durch mehrsprachige Unterlagen, praktische Demonstrationen, Nachfragen, entstehen Spannungen: Kollegen fühlen sich belastet, weil sie ständig „mitübersetzen“ müssen, Vorgesetzte zweifeln an der Zuverlässigkeit, Betroffene fühlen sich überfordert und möglicherweise lächerlich gemacht. Wird der Frust nicht moderiert, besteht die Gefahr, dass sich eine „wertvolle“ und eine „minderwertige“ Gruppe herausbildet: diejenigen, die „es draufhaben“, und diejenigen, die „es nie kapieren“. Hinzu kommen kulturelle Unterschiede im Umgang mit Autorität, Kritik und Fehlern. In manchen Kulturen wird direkte Kritik an Vorgesetzte vermieden, in anderen ist sie normal. In anderen Kontexten wiederum ist es üblich, Fehler eher zu verdecken als offen anzusprechen. Wenn diese Muster unreflektiert aufeinandertreffen, sind Missverständnisse vorprogrammiert und nicht selten wird das Verhalten des anderen als Absicht oder Charakterdefizit interpretiert. Für Mobbingprävention im Gerüstbau bedeutet das: Interkulturelle Kompetenz und sprachlich verständliche Kommunikation sind keine „weichen“ Luxusthemen, sondern harte Sicherheitsfaktoren. Betriebe, die diese Dimension ignorieren, schaffen ungewollt Räume, in denen Vorurteile, stereotype Zuschreibungen und daraus resultierende Mobbinghandlungen gedeihen können. Unternehmen, die Vielfalt aktiv gestalten – etwa über Mentoren- Systeme, klare Kommunikationsstandards und gemischte Teams mit guter Moderation, reduzieren demgegenüber die Wahrscheinlichkeit, dass Differenz in systematische Ausgrenzung kippt. Politische und arbeitsgesellschaftliche Rahmenbedingungen: Verdichtung, Unsicherheit, Fachkräftemangel Auch wenn der Fokus dieses Artikels auf innerbetrieblichen Strukturen liegt, kann deren Gestaltung nicht losgelöst vom größeren Kontext betrachtet werden. Der Gerüstbau ist massiv von Preisdruck, Wettbewerb und zunehmenden Anforderungen aus Normung, Regelwerk und Bauherrenseite geprägt. Personalengpässe, ältere Belegschaften, hohe Krankenstände und eine häufige Abhängigkeit von Auftragsspitzen erzeugen einen dauerhaften Leistungsdruck auf allen Ebenen. In einem solchen Umfeld neigen Führungskräfte unbewusst dazu, Konflikte zu individualisieren: Wenn Termine nicht gehalten werden, wenn Nachträge schwierig durchsetzbar sind, wenn Margen schrumpfen, beginnt die Suche nach „Schuldigen“ oft bei den operativen Mitarbeitenden. Das kann ein Nährboden für Mobbing sein, insbesondere gegenüber Personen, die als „weniger belastbar“ oder „nicht voll einsetzbar“ wahrgenommen werden: ältere Beschäftigte, Menschen mit gesundheitlichen 10 02 / 2026 ARBEITSSICHERHEIT
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