11 02 / 2026 Einschränkungen, junge Fachkräfte, Auszubildende, unerfahrene Quereinsteiger oder Beschäftigte mit begrenzten Sprachkenntnissen. Gleichzeitig stehen Gerüstbaubetriebe unter hohem Druck, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Fachkräfte, die zwischen mehreren Angeboten wählen können, achten zunehmend auf Kultur, Führung und psychische Belastungen. Unternehmen, die bekannt dafür sind, Konflikte zu ignorieren oder „harte Schule“ mit systematischer Demütigung zu verwechseln, verlieren mittelfristig an Attraktivität. Mobbingprävention und die Gestaltung belastbarer innerbetrieblicher Strukturen sind deshalb nicht nur eine Frage des Gesundheitsschutzes, sondern auch ein Wettbewerbsfaktor im Kampf um qualifizierte Beschäftigte. Social Media und digitale Kommunikation: Cybermobbing im Schatten der Baustelle Die Digitalisierung macht vor der Baustelle nicht halt. Messenger Dienste und Gruppen Chats sind heute Standard bei der Abstimmung von Einsatzplänen, Materiallogistik und kurzfristigen Änderungen. Diese Tools sind einerseits effizient, bergen andererseits ein hohes Risiko für Cybermobbing, insbesondere, wenn sie informell und ohne klare Regeln genutzt werden. Typische Muster im Gerüstbau können sein: In WhatsApp oder anderen Messenger-Gruppen kursieren Fotos von fehlerhaften Gerüsten oder unglücklichen Situationen einzelner Beschäftigter, versehen mit Spott oder abwertenden Kommentaren. Bestimmte Personen werden in inoffizielle „Spaßgruppen“ aufgenommen, andere bewusst ausgeschlossen. Dienstliche Informationen etwa Treffpunkte, Schichtänderungen oder besondere Anforderungen werden nur in inoffiziellen Chats verteilt, sodass „nicht gewollten“ Kollegen wichtige Informationen nicht erhalten. Die Wirkung solcher digitaler Angriffe ist enorm: Sie sind zeitlich entgrenzt (auch abends und am Wochenende), sie sind dauerhaft dokumentiert und können beliebig weiterverbreitet werden. Für Betroffene entsteht das Gefühl, der Arbeitssituation nicht mehr entkommen zu können und kann unter anderem mit entsprechenden Auswirkungen auf Schlaf, Konzentration und psychische Stabilität einhergehen. Organisatorisch ist es daher zwingend notwendig, auch digitale Kommunikationswege in Mobbingprävention und Arbeitsschutz zu integrieren. Das bedeutet nicht, jede private Chatgruppe kontrollieren zu wollen, wohl aber, verbindliche Regeln für betriebliche Kommunikation zu definieren. Dazu gehören klare Ansagen zur Nutzung dienstlicher Messenger Kanäle, der Umgang mit Fotos von Kollegen und Baustellen, die Grenzen zwischen Spaß und Herabwürdigung sowie transparente Konsequenzen bei digitaler Belästigung (Abb. 1) . Innerbetriebliche Strukturen als Hebel: Vom Einzelfall zur Systematik Der entscheidende Schritt von der „Einzelfall Feuerwehr“ hin zu einer wirksamen Mobbingprävention im Gerüstbau ist die konsequente Verankerung des Themas in den innerbetrieblichen Strukturen. Es reicht nicht, bei konkreten Vorfällen ein Gespräch zu führen oder Personal zu versetzen. Notwendig ist ein systematischer, organisationsbezogener Ansatz, der mehrere Ebenen umfasst: Gefährdungsbeurteilung, Aufbau- und Ablauforganisation, Führung, Information, Kommunikation und Beteiligung. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen Herzstück ist eine Gefährdungsbeurteilung, die psychische Belastungen explizit einbezieht. Für Gerüstbaubetriebe bedeutet das, typische Belastungstreiber der eigenen Organisation zu identifizieren: hohe Termindichte, häufige Überstunden, Unsicherheit bei Einsatzplanung, Konflikte an Schnittstellen, hoher Anteil befristeter oder externer Beschäftigung, kulturelle Vielfalt ohne strukturierte Integration, rauer Ton im Alltag. Ergänzend sollten explizit Hinweise auf Mobbing oder systematische Konflikte erfasst werden, etwa über Mitarbeiterbefragungen, moderierte Workshops oder Auswertung von Fehlzeiten, Fluktuation und Beschwerden. Wichtig ist, Gefährdungsbeurteilung nicht als Papierübung zu begreifen. Die Ergebnisse müssen in konkrete Maßnahmen übersetzt werden: Anpassung von Abläufen, präzisere Rollenbeschreibungen, Veränderungen in der Führungskette, Einführung von Kommunikationsforen, Entwicklung von Betriebsvereinbarungen und Beschwerdeverfahren. Je sichtbarer dabei der Zusammenhang von psychischer Gesundheit, Mobbingprävention und Arbeitssicherheit kommuniziert wird, desto eher wird das Thema von der Belegschaft als ernst gemeinte Führungsaufgabe akzeptiert. Klare Regeln: Leitlinien, Betriebsvereinbarungen, Kodizes Ein zweiter Baustein sind klare, schriftlich fixierte Regeln. Ein Wertekodex, eine Betriebsvereinbarung oder eine verbindliche interne Richtlinie zu Mobbing sollten mindestens folgende Elemente enthalten: • Eine verständliche, praxisnahe Definition von Mobbing und anderen unerwünschten Verhaltensweisen (z. B. sexualisierte Belästigung, Diskriminierung). • Die ausdrückliche Erklärung, dass solche Verhaltensweisen nicht toleriert werden, unabhängig von Position, Funktion oder Leistungsträgerstatus. • Klar benannte Ansprechpersonen, an die sich Beschäftigte wenden können (z. B. Führungskräfte, Personal, Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Vertrauenspersonen). • Geregelte Beschwerdewege mit Informationen dazu, wie Hinweise aufgenommen, geprüft, dokumentiert und bearbeitet werden. ARBEITSSICHERHEIT
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