11 03/ 2026 Gerade in Kolonnenstrukturen können sich Machtgefälle verfestigen. Wenn Kolonnenführer oder erfahrene Beschäftigte informell darüber entscheiden, wer „dazugehört“, wer als „belastbar“ gilt und wer als Störfaktor anzusehen ist, entstehen Machtkonstellationen, in denen Demütigung oder Einschüchterung als legitimes Führungsinstrument erscheinen können. Das ist personalpolitisch problematisch und sicherheitstechnisch hochriskant. Wie beim Mobbing lohnt sich für die Prävention eine konkrete Benennung typischer Muster. Gewalt am Arbeitsplatz zeigt sich selten in nur einer Form; häufig verstärken sich mehrere Erscheinungsformen gegenseitig: Körperliche Gewalt: Schläge, Tritte, Ohrfeigen oder das Wegstoßen eines Kollegen, aber auch Schubser auf engem Belag, aggressives Wegreißen von Bauteilen aus der Hand, Anrempeln auf der Gerüsttreppe oder bedrohliches Festhalten am Arm. In einem Hochrisikoumfeld wie dem Gerüstbau können bereits solche Handlungen schwere Unfallfolgen nach sich ziehen. Indirekte körperliche Gefährdung: gezielte Zuweisung besonders gefährlicher, körperlich belastender oder unzureichend vorbereiteter Aufgaben, um Beschäftigte „abzustrafen“ oder bloßzustellen – ein Graubereich zwischen Arbeitszuweisung, Schikane und Gewalt mit unmittelbarem Bezug zum Arbeitsschutz. Verbale und psychische Gewalt: massive Beschimpfungen, entwürdigende Ansprachen, aggressives Anschreien, Drohungen, abwertende Spitznamen, wiederholte Erniedrigungen vor anderen oder das gezielte Infragestellen der beruflichen Eignung in demütigender Form. Psychische Gewalt umfasst zudem Drohkulissen und systematische Angstkommunikation („Wenn du nochmal widersprichst, bist du weg“). Sexualisierte Gewalt und Belästigung: sexualisierte Sprüche, unerwünschte Annäherungen, anzügliche Kommentare über Körper oder Kleidung, Versenden sexualisierter Inhalte, zweideutige „Witze“ oder unerwünschte Berührungen. Auch in männerdominierten Milieus entbindet dies Betriebe nicht von der Pflicht, solche Verhaltensweisen zu benennen und zu sanktionieren. Digitale Gewalt: beleidigende oder bedrohliche Nachrichten, bloßstellende Fotos, entwürdigende Kommentare oder der gezielte Ausschluss aus informationsrelevanten Messenger-Gruppen. Sie wirkt räumlich und zeitlich entgrenzt, Inhalte können dauerhaft gespeichert und weiterverbreitet werden. Im Gerüstbau ist digitale Gewalt besonders relevant, weil betriebliche und private Kommunikation häufig ineinander übergehen und ohne klare Regeln Grauzonen entstehen, in denen Respektverletzungen als „Spaß unter Kollegen“ abgetan werden. Die Fortsetzung des Themas Mobbing zum Thema Gewalt macht deutlich, dass beide Phänomene eng verbunden sind. Mobbing beschreibt meist wiederholte, systematische und länger andauernde feindselige Handlungen, Gewalt kann einmalig oder wiederholt auftreten und ist häufig unmittelbarer und drastischer. Typische Eskalationspfade beginnen mit abwertenden Bemerkungen, spöttischen Kommentaren oder subtilen Ausschlüssen aus informellen Kommunikationskreisen. Bleiben solche Signale unbeachtet, folgen offenere Demütigungen, aggressive Ansprachen und Drohungen; unter hohem Leistungsdruck oder in Konfliktsituationen kann daraus körperliche Gewalt entstehen. Diese Entwicklung ist kein Zufall, sondern Ausdruck fehlender Gegensteuerung: Wo Grenzverletzungen toleriert werden, sinkt die Hemmschwelle für weitere Eskalation. Arbeitgeberpflichten Für Führungskräfte ist entscheidend, Vorstufen von Gewalt zu erkennen und früh gegenzusteuern. Ein Team mit etablierter aggressiver Sprache, regelmäßigen Bloßstellungen oder Angst als Führungsinstrument weist ein erhöhtes Risiko für Gewaltvorfälle auf. Wie beim Thema Mobbing ist auch bei Gewalt die rechtliche Ausgangslage eindeutig: Arbeitgeber sind verpflichtet, Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu schützen. Diese Pflicht umfasst neben klassischen Unfallgefahren auch Gefährdungen, die sich aus Arbeitsorganisation, Qualifikation und psychischen Belastungen ergeben. § 5 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen, wobei Arbeitsabläufe, Arbeitszeit, unzureichende Qualifikation und psychische Belastungen ausdrücklich als Gefährdungsursachen genannt sind. Gewalt am Arbeitsplatz ist damit als Gefährdung zu behandeln, wenn sie mit der Arbeit verbunden ist oder aus ihr hervorgeht; wo Drohungen, Erniedrigungen oder Übergriffe den Arbeitsalltag prägen oder wahrscheinlich machen, besteht Handlungsbedarf im Sinne des Arbeitsschutzes. Das Gesetz zum Übereinkommen Nr. 190 der ILO definiert Gewalt und Belästigung weit, schließt physische, psychische, sexuelle und wirtschaftliche Schädigungen und deren Androhung ein und erfasst einmalige wie wiederholte Vorfälle; geschlechtsspezifische Gewalt ist ausdrücklich einbezogen. Unternehmen, die ihre Fürsorgepflicht ernst nehmen, müssen klare Regeln, Meldewege, Verantwortlichkeiten und Reaktionsmechanismen etablieren. Die Grundsätze der gesetzlichen Unfallversicherung sehen Gewalt und Belästigung als relevantes Präventionsthema, auch für die Bauwirtschaft. Die DGUV betont, dass eine gelingende Prävention maßgeblich von einer systematischen Gefährdungsbeurteilung abhängt, in der Gefährdungen durch Gewalt identifiziert und passgenaue Maßnahmen abgeleitet werden; dabei ist die ARBEITSSICHERHEIT
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